Le droit social belge dans des contrats Ryanair

Dès le 1er avril 2018, la compagnie aérienne low-cost ajoute une petite touche belge à son contrat de travail en y incorporant certains points du droit social belge. Plus concrètement, le personnel belge de la compagnie irlandaise pourra désormais bénéficier des minima locaux belges tels qu’une période de probation de 6 mois. Dans le cas de la naissance d’un bébé, ces minima prévoient  un congé parental de quatre mois (dont neuf semaines obligatoires) mais aussi un congé de maternité de 15 semaines (rétribué par la Sécurité sociale belge), ou de paternité de 10 jours. 

Mais ce n’est pas tout. À cette modification vient s’ajouter une petite série de primes, dont un bonus de productivité (jusqu’à 1.800 euros par an) pour le personnel qui ne compte pas une seule absence et qui restera en service jusqu’au 31 janvier 2019. Cette prime, qui sera en vigueur jusqu’à fin mars de l’année 2021, vient se greffer sur l’augmentation de salaire de 250 euros par an et par personne. Pour le personnel ayant accumulé 900 heures de travail, une autre augmentation de 450 euros est prévue. Ryanair a également annoncé qu’à partir d’avril 2019, le salaire du personnel sera à nouveau augmenté de 450 euros par an. Enfin, une autre initiative, tout aussi importante, est l’engagement de la compagnie à contracter du personnel supplémentaire.

Loin d’être un poisson d’avril, ces améliorations des conditions de travail du personnel se justifient par l’arrêt de la Cour de travail de Mons saisie en 2017 par des hôtesses et stewards de Ryanair. Basé à l'aéroport de Charleroi, cet équipage soutenait que leur « base d’affection » (Charleroi donc), clairement stipulée sur leur contrat, justifiait leur droit d’être considérés comme relevant du droit du travail belge, plus favorable et plus protecteur à leur égard que celui irlandais. La Cour de Mons avait alors interrogé la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) sur la question, qui à son tour avait tranché en faveur des employés de Ryanair.

Cependant, ni la Cour de Mons, ni la CJUE ne s’étaient (encore) prononcées sur la question de devoir ou non adapter le contrat du personnel, ni même s’il fallait y intégrer le droit belge. Par conséquent, prenant largement les devants sur la question, l’agence a non seulement accueilli l’avis de la Cour et la requête du personnel belge, mais également opté d’elle-même d’incorporer le droit social belge à leurs contrats.